La Paradoja que Cuesta Millones

¿Por qué las empresas se quejan de una escasez de talento que les cuesta millones, mientras ignoran un vasto océano de potencial juvenil listo para ser desarrollado? Esta es la paradoja central que paraliza a muchas organizaciones. Invierten fortunas en sofisticadas estrategias de retención de talento, pero fallan en el paso previo y más crítico: la creación de ese talento.

El potencial está ahí, desaprovechado. Según un informe de la Fundación SES y el Centro de Estudios Atenea, en Argentina, seis de cada diez jóvenes de entre 18 y 24 años están desempleados o en trabajos informales. Estamos presenciando una hemorragia de capital humano: una generación de nativos digitales cuyo potencial se evapora en la informalidad por un puente roto que nadie se ocupa de reparar.

Este problema se agrava en el contexto actual, que Gartner define como de "cambio ingobernable". El ritmo de la transformación tecnológica y económica supera con creces la capacidad de las empresas para controlarlo, haciendo que las habilidades se vuelvan obsoletas a una velocidad alarmante y profundizando la crisis de talento. La solución no es buscar más, sino construir mejor.

1. El Mito de "Encontrar" Talento: Por Qué tu Empresa Está Buscando en el Lugar Equivocado

Elbert Hubbard lo dijo hace más de un siglo: "Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos". Las empresas modernas, obsesionadas con "encontrar" talento, han olvidado esta premisa. Buscan un producto terminado, ignorando que la verdadera ventaja competitiva reside en identificar y cultivar el potencial en bruto.

La diferencia es fundamental. Como afirma el filósofo José Antonio Marina, "el talento no es una posibilidad: es un acto". El talento es potencial materializado en acción y resultados. Si bien la mayoría de las personas tiene potencial, este no se convierte en talento por tres razones clave, identificadas por la Escuela de Mentoring:

1. No identifican su verdadero potencial, por lo que no saben qué desarrollar.
2. No disponen de las oportunidades adecuadas para ponerlo en práctica y perfeccionarlo.
3. Carecen de la motivación, voluntad y perseverancia necesarias para sostener el esfuerzo.

Organizaciones disruptivas como Arbusta han construido su modelo de negocio atacando directamente estas barreras. Su lema de que "el talento es universal, pero las oportunidades no lo son" es una solución directa al segundo punto —la falta de oportunidades— y un catalizador para el tercero —la motivación—. En lugar de buscar perfiles "ideales", ellos crean las condiciones para que el potencial florezca y se convierta en talento tangible.

2. El Manual Obsoleto: Cuando Formar y Contratar ya no es Suficiente

Los métodos tradicionales de capacitación y contratación ya no son una respuesta viable. Como señala críticamente Clemencia Nicholson, directora financiera de Arbusta: "si das un curso, pero luego las empresas no contratan a esas personas por el lugar donde viven, por prejuicios... entonces no ofreces una solución real". La formación aislada, sin un puente claro hacia el empleo, es un esfuerzo inútil.

En un entorno de "cambio ingobernable", la formación tradicional simplemente no puede seguir el ritmo. Para cuando un programa de capacitación termina, las habilidades que enseña pueden estar ya obsoletas. La solución no es más cursos, sino un sistema de aprendizaje continuo integrado en el propio trabajo. Alejandro Melamed lo describe como el "diseño de puestos de trabajo que sean inherentemente para desarrollo".

Incluso prácticas efectivas como el mentoring, que la "Guía Mentores del talento" destaca por su capacidad para desarrollar competencias, enfrentan un problema crítico de escalabilidad. Un mentor puede guiar a uno o dos jóvenes, pero ¿cómo se replica ese impacto para miles? Este cuello de botella de la escalabilidad no es un problema de voluntad, sino de arquitectura. Requiere una solución que no solo replique la mentoría, sino que la reinvente a través de una plataforma tecnológica y pedagógica.

3. El Arquitecto del Talento: Por Qué el Licenciado en Tecnología Educativa es la Pieza que le Falta a tu Estrategia de RR.HH.

La respuesta a este desafío sistémico no es un nuevo software o un programa de RR.HH. más. Es un nuevo rol estratégico: el Licenciado en Tecnología Educativa. Pero no debemos confundirlo con un simple docente o un formador. Este profesional es el arquitecto del ecosistema de desarrollo de talento, la pieza clave para construir el puente entre el potencial juvenil y las necesidades futuras de la empresa.

Sus funciones son las que transforman las buenas intenciones en una maquinaria de creación de talento a escala:

• Diseñar plataformas de e-mentoring a escala: Este arquitecto toma los principios fundamentales del mentoring descritos en guías como la de "Mentores del talento" y los traduce en sistemas virtuales. Estas plataformas pueden conectar a miles de jóvenes con profesionales de la empresa, superando las barreras geográficas y socioeconómicas y convirtiendo la mentoría en un motor de desarrollo masivo.
• Orquestar la convivencia Humano-IA: En línea con las tendencias que Forbes identifica, este profesional dinamita los silos funcionales entre el CIO y el CPO para forjar una simbiosis real. Utiliza la analítica de datos (People Analytics) —una herramienta clave en las tendencias de gestión de talento— y la IA para diseñar rutas de aprendizaje (upskilling y reskilling) hiper-personalizadas, que responden en tiempo real a las brechas de habilidades de la organización.
• Crear "Gimnasios de Habilidades" Virtuales: Diseña simulaciones y escenarios de role-playing (como los propuestos en la guía de mentoring para preparar entrevistas) donde los jóvenes no solo aprenden teoría, sino que practican en entornos seguros. Esto trasciende la simple "práctica". Es un laboratorio de resiliencia corporativa donde el potencial se somete a presión controlada, se quiebra, se repara y se fortalece, forjando no solo habilidades, sino el temple necesario para el "cambio ingobernable".
• Construir el ecosistema tecnológico-pedagógico: Su labor es integrar de forma coherente plataformas de e-learning, herramientas de comunicación, sistemas de mentoría virtual y métricas de progreso. Es el responsable de crear una única estrategia tecnológica y pedagógica que transforma sistemáticamente el potencial en talento demostrable y listo para ser contratado.

4. El Verdadero Modelo "People-Centric": Invertir en el Potencial Antes del Primer Día

Durante años, las empresas han hablado de culturas "employee-centric", centradas en el empleado. Es hora de llevar este concepto un paso más allá y evolucionar hacia una cultura "potential-centric". El cuidado y desarrollo del talento no puede empezar con el onboarding; debe comenzar mucho antes, en la etapa de potencial puro. En la práctica, esto significa que en lugar de invertir en un curso de bienestar para un empleado actual (employee-centric), se financia el acceso a una plataforma de desarrollo de proyectos para un joven prometedor que aún no forma parte de la empresa (potential-centric). Uno es un paliativo; el otro, una inversión estratégica en el futuro.

Como advierte la consultora Susana von der Heide, en una reflexión recogida por Alejandro Melamed para Forbes: "Bienestar sin poder es una trampa. Una falsa seguridad que, en vez de prepararte, te adormece". El verdadero bienestar no es ofrecer beneficios superficiales, sino capacitar a las personas, darles las herramientas para evolucionar y tomar el control de su desarrollo. Esto es lo que ella denomina una cultura "People Capability Centric", centrada en la capacidad de las personas.

Invertir en la creación de talento desde la etapa de potencial no es filantropía ni marketing de RSE. Es una estrategia de capital implacablemente pragmática. Genera un flujo constante de profesionales leales, altamente capacitados y ya adaptados a la cultura y los sistemas de la empresa, incluso antes de firmar su primer contrato.

Deja de Buscar Talento. Empieza a Construirlo.

El problema nunca ha sido la falta de talento. El problema es la falta de una arquitectura sistémica para identificarlo, nutrirlo y convertirlo en la fuerza laboral que tu empresa necesita para competir en el futuro. La fuga de talento no empieza cuando un empleado renuncia, sino cuando una sociedad y una empresa deciden ignorar el potencial de sus jóvenes.

Las áreas de Recursos Humanos están en una encrucijada. Deben evolucionar de ser administradoras de personal a convertirse en "orquestadoras de ecosistemas" donde personas, tecnología y propósito se entrelazan de forma productiva.

La lección para el 2026 y más allá es brutalmente simple: "La tecnología sin humanidad no conecta. Y lo humano, sin la arquitectura tecnológica y pedagógica de un experto, ya no escala".

El llamado a la acción para los líderes empresariales y directores de RR.HH. es claro: dejen de gastar fortunas tratando de parchar las fugas de su cañería de talento. Inviertan en el arquitecto que puede rediseñar y construir el acueducto completo. Integren la figura del Licenciado en Tecnología Educativa no como un rol de soporte, sino como una pieza estratégica indispensable para el futuro y la supervivencia de su organización.